14. 자발적 의욕(동기)을 이끌어 내는 방법2
1. 금전적 보상
1) 동기유발에서의 금전적 보상의 의의
- 돈(Money)에 대한 논쟁 : 동기요인이다 vs 동기요인이 아니다.
- 동기유발에 있어서 금전적 보상 : 일정부분 영향
① 기본욕구의 직접적 충족 : 경제적 여유가 부족한 사람
② 복합적 상징성 : 중류 계층.
③ 권력 or 위신 : 부유한 사람
④ 가치의 기준 : 일부 계층
⑤ 목표
- 금전적 보상이 모든 조직 구성원들의 동기유발 원천이 되지는 않는다.
2) 인센티브 계획의 주요 변수
- 인센티브란? : 어떤 행동을 하도록 사람을 부추기는 것을 목적으로 하는 자극(네이버 사전)
- 다양한 직간접적인 인센티브 방법을 활용하여 사람들의 동기유발에 활용.
- 인간관계에서의 인센티브
- 조직에서의 인센티브
- 인센티브 계획의 핵심변수
① 성공 가능성
② 인센티브 규모
③ 반응- 보상의 관계
3) 인센티브 계획의 주요 변수 : 성공가능성
- 성공의 가능성이 조직구성원의 작업에 영향을 줌.
- 많은 사람들은 가능성이 보장되지 않을 때 보다 열심히 일을 한다. ⇦ 일반 상식과는 배치되는
부분
- 조직구성원들이 성공을 거듭할수록 동기유발을 위한 인센티브 계획의 수립이 어려울 수 있음.
4) 인센티브 계획의 주요 변수 : 인센티브의 규모
- 보상의 규모
- 보상의 절대적인 측면
- 보상의 상대적인 측면
- 상대적 측면으로 인해 금전적 보상이 어느 정도나 조직구성원들의 동기유발에 영향을 미칠지 정확히 예측하기 어려움.
5) 인센티브 계획의 주요 변수 : 반응- 보상의 관계
- 명확함 :
① 목표가 명확히 수립되어 있고, 조직구성원들이 자신에게 조직에서 기대되는 것이 무엇인지
알고 있을 경우 그렇지 않은 경우보다 동기 유발될 가능성 높음.
② 자신이 무엇을 해야 하고, 자신의 성과가 어떻게 평가되는지 확신을 가지고 있다면 그렇지
않은 경우보다 동기 유발될 가능성 높음.
- 성과와 보상의 연계
- 시차 : 조직이 조직구성원의 기여한 정도를 인지하는데 시간이 소요된다면 동기유발에 악영향을
미칠 수 있음.
6) 성과급과 동기부여
- 성과급 : 조직관리자들에 의해 빈번하게 사용되는 금전적 보상의 동기유발 수단.
- 성과급을 위한 조직구성원의 공헌에 대한 평가방법 적절성 중요.
- 성과급이 동기유발 효과를 거두지 못하는 경우 : 시행 상의 문제점
① 급여와 직무성과와의 연계성이 조직구성원들에게 인지되지 않음.
② 조직구성원들이 근무성적 평정에 오류가 있는 것으로 생각.(관리자의 주관이 지나치게 개입)
③ 능력평가의 내용과 이에 기초한 급여가 공개되지 않음.
④ 개인성과급제는 협력의 분위기를 저해하고, 장기적 관점에서 집단의 와해 및 산출의 제한을
가져오기도 함.
⑤ 능력에 따른 급여의 인상이 효과적인 동기유발을 일으키기에는 너무 규모가 작을 경우
⑥ 직무 자체의 중요성을 무시하고 금전만을 중시하는 관리자가 존재할 경우
2. 직무재설계와 사회 심리적 보상
1) 직무재설계 : 직무설계의 인간화
- “근로생활의 질(QWL, Quality of Work Life)" : 조직구성원 각자에게 일을 통한 인생의 희망과
보람을 제시하는 운동.
- 사람을 중심으로 직무를 인간적으로 설계하기
- 직무설계(Job Design) : “기술•조직 면의 요청과 업무를 수행하는 인간 측의 조건을 조화시킬 수
있도록 직무내용이나 업무방법을 규정하는 것”(Davis) ⇦ 몇 개의 과업을 묶어서 1인의 직무를
구성할 것인가를 설계하는 것.
- 직무재설계 : 직무담당자의 기술적•조직적 욕구뿐만 아니라 사회적•인간적 욕구까지도 충족시킬
수 있도록 직무내용, 작업방법 및 작업 상호간의 관계를 결정하는 것.
2) 직무재설계 : 직무순환과 직무확대
- 직무순환
- 직무확대
3) 직무재설계 : 직무충실과 MBO
- 직무충실
- MBO(Management By Objective)적 목표설정
4) 직장생활과 사회심리적 보상
- 한국적 현실 : 동양적 문화 vs 서양적 문화
- 상사와의 인간관계는 허즈버그의 이요인이론에서처럼 ‘위생요인’에 해당될까?
- 한국현실 : 부하직원의 서장이 상사와의 친밀한 인격적 유대관계에 의해서 많은 영향을 받음
- 사회심리적 요구
① 인정감
② 성공감
③ 소속감
④ 안정감
5) 직장생활과 사회심리적 보상 : 인정감의 요구
- 인정감 : 일을 하면서 혹은 존재로서 성취와 업무수행에 대해 인정(특히 칭찬) 받고 싶은 마음.
- 인정감이 부족할 경우?
- 인정감이 과다할 경우?
- 조직구성원들이 인정감을 받고 있다는 느낌이 들게 하려면..
① 관리자나 동료가 친근하게 대해준다
② 자기가 행하고 있는 일이 조직의 발전에 공헌할 수 있는 것이라는 느낌이 들게 한다.
③ 훌륭한 일을 했을 경우 관리자의 신임을 받거나 칭찬을 받는다.
④ 자기에게 영향을 미치는 문제에 대해 자기의 의사를 존중해 준다는 느낌을 받는다.
⑤ 자기 업무에 존경을 받는다.
⑥ 자기 업무에 대해 적절한 보상을 받는다.
6) 직장생활과 사회심리적 보상 : 리더와 인정감
- 직속 상사와 부하직원 간에 오가는 인정감.
- 단순한 업무지시 만이 아닌 부하직원으로 하여금 최대의 성의와 능률을 발휘할 수 있도록
그들의 심리적인 만족감을 끊임없이 충족시켜 줌.
- 적절한 한도 내에서의 ‘인정에 대한 욕망’은 건전한 욕망.
7) 직장생활과 사회심리적 보상 : 성공감의 요구
- 성공감 : “원하는 것을 이루고 있다는 느낌” ⇨ 허즈버그 동기요인 중 성취감, 성장과 발전감.
* 승진의 기회
* 새로운 경험을 얻을 수 있는 기회
* 자신의 능력을 발휘해 볼 수 있는 기회
* 개선을 위한 발언의 기회
* 자기가 하는 일을 통해서 사회에서 공인받을 수 있는 전문가로서 자랄 수 있는 기회 ...
8) 직장생활과 사회심리적 보상 : 리더와 성공감
- 상사의 성공감 독점
- 부하직원과의 성공감 공유 : 어떻게?
* 부하 직원에게 특별한 임무 부과
* 부하직원에 대한 지원 ...
9) 직장생활과 사회심리적 보상 : 소속감의 요구
- 소속감 : 집단의 당당한 한 구성원이라는 느낌, 집단과의 일체 의식.
- 소속감은 인정감과 같이 개인의 정서적 안정감을 조성하는 중요한 요소.
- 때로는 임금보다 더 중요한 요소가 되기도 함.
10) 직장생활과 사회심리적 보상 : 리더와 소속감
- 소속감 vs 고독감(외톨이, 왕따...)
- 리더는 구성원들이 단체의식(소속감)을 가지도록 하는데 있어서 주도적 역할을 수행해야 함.
- 어떻게?
11) 직장생활과 사회심리적 보상 : 안정감의 요구
- 안정감 : 사회생활에 있어서 정서적 안정감은 가장 기초적이며 광범위한 인간적 욕구.
- 조직구성원들이 안정감을 갖게 하는 요인
① 최소한도의 문화생활을 영위할 수 있는 보수를 받을 때
② 감독자가 자기 일을 간섭하지 않고 자기가 하는 일을 믿어 줄 때
③ 잘못이 없는 한, 자기 직장에 지속적으로 근무할 수 있다고 느낄 때
④ 일반적으로 감독자나 동료 또는 가족들과 더불어 만족스럽고 행복스러운 생활을 하고 있다고
느낄 때
⑤ 관리자나 감독자가 기분이나 또는 변덕에 지배됨이 없이 자기를 시종일관 공평하게 대해
준다고 느낄 때
- 인간은 자신이 중대한 과오를 범하지 않는 한 타인으로부터 시종일관 공평한 대우를 받을 수
있고, 협조를 받을 수 있다는 확신을 가질 때 안정감을 가질 수 있음.
12) 직장생활과 사회심리적 보상 : 리더와 안정감
- 심리적 안정감을 제공해 주기 위해 리더가 할 수 있는 일
① 조직과 임무•업무 취급 방법 및 관련 규정을 가르쳐 준다
② 조직의 목표와 개인의 목표를 되새겨주고 일치시켜주려는 노력을 기울인다.
③ 상황 변화에 대한 정보를 공유한다.
④ 일관성 있게 사람을 대한다.
⑤ 진심으로 대한다.
