사회복지사 1급 및 복지학과, 공무원 시험 대비 필수과목 인간관계론 요점 정리 13. 자발적 의욕(동기)을 이끌어 내는 방법1

13. 자발적 의욕(동기)을 이끌어 내는 방법1

 

1. 동기부여의 내용이론

1) 왜 사람을 만나는가?
- 당신은 왜 사람을 만납니까? 왜 인간관계를 맺고 유지합니까?
① 외로움
② 힐링
③ 발전
④ 타인이 나를 위해 일하게 함
- 세상의 일(Job) : “타인이 나를 위해 무엇인가를 하게 하는 것”
ex) CEO- 관리자- 직원, 기업- 소비자, 매체- 이용자, 정부- 국민 ...
- 어떻게 그들을 움직일까? 그들은 무엇에 의해 움직일까?

 

2) 동기부여 vs 동기유발
- 동기(動機) : “어떤 일이나 행동을 일으키게 하는 계기”(네이버 국어사전)
- 나는 사람에게 동기를 줄 수 있는가?
Motivation : 동기부여 vs 동기유발
- 동기부여란? : “인간의 행동을 유발시키고 그 행동을 유지시키며 나아가 그 행동을
목표지향적인 방향으로 유도해 나가는 과정”

 

3) 욕구- 동기- 행동
- 사람들은 무엇 때문에 동기가 생기는가? ⇨ 동기유발의 내용이론
어떻게 동기가 생기는가? ⇨ 동기유발 과정이론
- 행동과학자들의 기본적 견해 : ‘욕구’가 중요하다
“인간에게 어떤 힘이 작용하지 않으며 행동이 일어나지 않는다. 인간에게 어떤 힘의 원천은
욕구이다. 인간의 행동은 욕구가 발생되어 그것을 충족시킬 수 있는 유인 또는 목표를 향하여
일어나게 된다.”

4) 동기부여의 내용이론과 과정이론
- 내용이론 : 어떤 요인들이 인간에게 동기를 유발하는데 크게 작용하는가?
- 과정이론 : 인간의 동기가 어떤 과정을 통해 유발되는가?

 

- 내용이론의 특징 :
* 통상 새로운 이론이 등장하면 기존 이론들은 사장되는 것이 일반적.
* 하지만 동기유발이론에서는 초기 이론들도 새로운 이론들과 공존.
- 과정이론 :
* 인간의 행위는 욕구의 내용만 나열해서는 설명이 부족하다.
* 욕구가 충족되는 과정에 대한 설명이 동반되어야 한다.
* 개인의 동기를 유발하는 변수와 과정을 규명하고, 이들 변수들 상호 간의 관계를 설명하여야
한다.

 

5) 마슬로우 욕구5단계 이론
- 마슬로우
- 동기유발 : “개인으로 하여금 어떤 종류의 행동을 하게하고, 내적인 동기를 가지게 하는 상태”
- 인간은 죽을 때까지 목표를 추구하는 ‘목표지향적’ 존재.
- 목표 달성 과정에서 인간내부에서는 끊임없는 충동이 발생. 이 충동의 근원이 되는 욕구는 다섯
단계의 욕구체계를 형성.
- 마슬로우 욕구이론의 주요 명제
① 인간은 무엇인가 부족한 존재이다. 항상 무엇인가를 필요로 한다.
② 어떤 욕구가 충족되면 새로운 욕구가 발생하여 이를 추구하게 된다.
③ 일단 충족된 욕구는 더 이상 인간의 동기를 유발하는 요인으로 작용하지 않는다.
④ 인간의 욕구는 계층적인 단계로 구성되어 있다.

 

6) 마슬로우 욕구5단계 이론 : 모형

7) 마슬로우 욕구5단계 이론: 욕구의 내용
⑤ 생리적 욕구 : 인간의 기초적인 삶을 유지하기 위해 필요한 욕구. ex)식욕, 의복, 성욕, 수면,
주거 ...
④ 안전욕구 : 신체의 위험과 기초적인 생리적 욕구를 박탈당하는 위험한 상황으로부터 안전하게
자신을 유지하고 싶은 욕구.
③ 사회적 욕구(소속욕구) : 어딘가 집단에 속하여 사람들과의 관계를 통하여 서로 친교를 가지고
생활하고 싶은 욕구
② 존경의 욕구 : 남들로부터 인정과 나아가 존경을 받기 원하는 욕구.
① 자아실현의 욕구 : 개인이 가진 자신의 능력과 가치를 최대한으로 발휘하여 이를 실현하려는
욕구. 개인에 따라 다양하게 나타남.

 

8) 마슬로우 욕구5단계 이론: 단계별 충족 메커니즘과 비판
- 인간의 욕구는 낮은 차원에서 높은 차원으로 이동한다. 그리고 충족된 욕구는 약화되어
동기유발요인으로서의 의미를 상실한다.

- 비판
① 지나친 획일성으로 개인의 차이나 상황의 특징을 경시하고 있다.
② 실증적 연구에 의한 뒷받침이 부족하다.
③ 욕구의 측정수단이 과연 적절한가?
④ 이론 구성 면에서 형이상학적이고 검증될 수 없다. 자아실현의 욕구는 개념적인 정의가
불명료해서 과학적 검증이 어렵고, 보편적 욕구로 보기 어렵다.
⑤ 욕구가 충족되면 그 욕구는 더 이상 동기요인으로 작용하지 않는다는 명제를 부정하는
연구결과가 다수 존재한다.
⑥ 다섯 단계의 욕구체계는 너무 세분화되어 있다.

 

9) 알더퍼의 ERG이론
- 알더퍼 : 마슬로우의 욕구5단계이론을 수정하여 인간의 기본욕구를 존재욕구, 관계욕구,
성장욕구의 3단계로 구분하여 설명.
① 존재욕구(Existence needs : E) : 허기, 갈증, 거처 등과 같은 모든 형태의 생리적•물질적
욕구들. 조직의 경우 임금, 작업조건 등에 관한 욕구.
② 관계욕구(Relatedness needs : R) : 대인관계와 관련된 모든 욕구. 개인 간의 사교, 소속감,
자존심 등.
③ 성장욕구(Growth needs : G) : 창조적•개인적 성장을 위한 개인적 노력과 관련된 욕구.

 

10) 알더퍼의 ERG이론 : 만족- 진행 & 좌절- 퇴행

- 마슬로우 이론 : 만족-진행 ⇨ 하위욕구가 충족되면 다음 상위욕구로 진행한다.
- 알더퍼 이론 : 만족-진행 + 좌절-퇴행.
* 좌절-퇴행 : 상위욕구가 충족되지 않거나 좌절될 때 그보다 낮은 하위욕구의 중요성이 커진다.
- 비판 : 실증조사자료 부족, 정교한 이론화 필요하다.

 

11) 허즈버그 이요인이론
- 허즈버그 :
* 사무직원들을 대상으로 한 중요사건서술법 조사.
* 인간에게는 독립된 두 가지의 서로 다른 욕구가 존재한다.
* 이들이 인간행동에 미치는 영향은 다르다.
- 두 요인
① 위생요인 : 결핍되었을 때 직무에 대한 불만족을 초래하는 요인. 충족되면 직무불만족을
예방하는 기능. 불만족 요인, 유지요인.
ex) 회사의 정책, 관리, 감독, 작업조건, 대인관계, 임금, 지위나 신분, 안전 등
② 동기요인 : 사람들이 자신들의 업무에 몰입하도록 동기를 유발하는 요인.
직무만족에 (+)의 영향을 미치고 그로 인해 생산능력의 증대를 직접적으로 가져올 수 있음.
ex) 성취감, 전문직업인으로서의 성장, 인정 ...

 

12) 허즈버그 이요인이론 : 비판
① 어떤 요인을 전적으로 불만에만 작용하는 요인이나 만족에만 작용하는 요인으로 구분할 수
없다.
② 개별 종업원의 작업환경에 대한 반응이 기본적으로 유사할 것이라는 가정에서 이론을
전개하므로 개인차를 전혀 반영하고 있지 않다.
③ 이론적으로 만족과 동기유발을 동일한 것으로 취급하는 오류를 범하고 있다.

 

13) 맥클랜드의 성취욕구이론
- 맥클랜드 :
* 개인의 퍼스낼리티는 인간의 행위를 유발할 수 있는 잠재력을 가진 제요소들(성취욕구,
권력욕구, 친교욕구)로 구성되어 있다.

 

* 이중 성취욕구가 동기유발에 중요하다.
▹성취욕구 : “인간이 무엇인가를 이루려 하는 욕구”
▹성취욕구가 강한 사람(소수) vs 성취욕구가 약한 사람

 

- 성취욕구가 강한 사람들의 특징
① 달성할 목표를 자기 스스로 정하기를 좋아한다.
② 너무 쉽거나 너무 어려운 목표를 회피한다. 대신 중간수준의 적절한 위험이 있는
목표(노력하면 충분히 달성할 수 있는 목표)를 선호한다.
③ 문제해결에 대한 책임을 피하려고 하지 않는다.
④ 업무수행에 관한 즉각적이고 효과적인 피드백을 선호한다.
- 시사점 : 조직성과 향상을 위해서는 성취욕구가 높은 직원을 선발하거나 지존 직원의 성취
욕구를 향상시켜야 한다.

 

2. 동기부여의 과정이론

 

1) 브룸의 기대이론
- 동기유발의 과정을 설명함에 있어 개인의 선택행위를 주요 설명변수로 제시.
- 개인은 어떠한 행동을 함에 있어서 다수의 선택 가능한 대안을 평가하여 자신에게 가장 득이
될 것으로 평가되는 행동대안을 선택.

 

▷ 동기유발(M)=Σ[유의성(V) X 기대감(E) X 수단성(I)]

 

- 유의성(Valence) : 그들이 선호하고 가치를 부여하는 결과
- 기대감(Expectancy) : 어떤 행동을 했을 때 어떤 결과가 수반될 것이라는 주관적 확률.
- 수단성(Instrumentality) : 1차 산출물(성과)이 2차 산출물(보상)을 유도할 것이라는 신념.
- 비판 : 동기유발의 구체적인 방안을 제시하지 못하는 제한점.

 

2) 포터와 로울러의 기대이론
- 브룸의 이론을 참고하여 노력, 보상, 성과, 만족 등의 변수들 간의 상호작용을 전제로 하여
동기유발 모형을 구성.
- 만족이 성과에 직접적으로 영향을 주는 것이 아니며, 보상의 수준이 업무만족의 원인이 된다.
- 비판 : 이론의 내용이 복잡하여 검증이 곤란하다, 변수의 개념정의가 애매하다, 인간의 행동이
실제로 복잡한 계산과정을 거친 것인지 불확실하다...

 

3) 아담스의 공정성 이론
- 아담스 : 개인의 행위는 타인과의 관계에서 공정성을 유지하는 방향으로 동기유발된다.
- 공정성이란? : 개인의 투입과 산출과의 비율과 타인의 투입과 산출의 비율과의 비교와 관계된
개념.
- 상황 : A(나)와 B(다른 사람). 투입을 I, 산출(ex.보상)을 O라 했을 때
무엇을 느끼고, 어떤 행동을 할까?
① OA/IA = OB/IB
② OA/IA > OB/IB
③ OA/IA < OB/IB
- 시사점

 

4) 인간관과 인간관계의 전략
- 인간관 : “인간은 어떤 존재인가?”하고 인간의 본질을 바라보는 관점.
나의 관점, 관리자의 관점, 부하의 관점 ...
- 인간을 어떻게 보는가에 따라 인간관리 혹은 인간관계의 전략은 방향에 있어서 큰 영향을 받음
- 에드가 쉐인(Schein) 의 인간관에 대한 네 가지 가정
① 합리적•경제적 인간
② 사회적 인간
③ 자기실현적 인간
④ 복잡한 인간

 

5) 인간관과 인간관계 : 합리적•경제적 인간관
- 인간은 합리적이고 경제적인 존재
- 인간은 자기의 이익을 최대로 하는 행동을 계산한다. 그리고 그 결과에 따라 행동한다.
- 인간관계 : 합리적 계산을 바탕으로 행동.

 

- 인간관리 전략
① 조직의 운영책임은 관리자에게만 있다
② 조직의 합리적인 배열에 바탕을 둔 조직운영전략을 채택한다.
③공식적인 구조, 권위, 경제적인 자극요인과 통제를 통해서 조직을 운영한다.
④ 추구해야 할 것은 조직의 능률이다.
⑤ 조직에 참여하는 인간의 노동을 경제적 보상을 주어 구매하는 것으로 간주한다.

 

6) 인간관과 인간관계 : 사회적 인간관
- 인간은 사회적 관계 속에서 생활의 의미를 발견하는 존재
- 인간은 수동적인 존재이고 동기는 외재적으로 부여된다는 견해는 합리적•경제적 인간관과 유사

 

- 인간관계 & 인간관리의 주요내용
① 관리자는 수행해야 할 일 그 자체에만 주의를 한정하지 말고 부하직원 등 다른 사람들의
필요와 요구에 더 많은 주의를 기울여야 한다.
② 경제적 유인에 의한 조종이나 통제보다 부하들의 감정 특히 그들의 인정감•귀속감 등에 깊은
관심을 보여야 한다.
③ 관리자는 조직참여자들을 교호작용에 의해 성립하는 집단의 존재라는 현실로 받아들이고
개인적 유인보다는 집단적 유인을 활용해야 한다.
④ 계획•조직•통제를 주 임무로 하는 관리자 또는 감독자의 역할은 상급관리자와 부하들 사이의
중재자로서 부하들의 감정과 필요를 이해하고 배려하는 것이다.

 

7) 인간관과 인간관계 : 자기실현적 인간관
- 인간은 자기의 자질 또는 역량을 생산적으로 활용하려는 욕구를 지닌 존재.
- 동기유발의 기초는 외재적인 것에서 내재적인 것으로 전환.
- 인간관계 & 인간관리 전략 : 사람들의 단순한 욕구충족보다는 사람들이 스스로 일의 의미를
발견할 수 있도록 여건을 조성.

 

8) 인간관과 인간관계 : 복잡한 인간관
- 인간은 그렇게 단순한 것이 아니라 매우 복잡한 존재.
- 인간의 본질에 대한 연구 : 단순하고 획일적인 관점에서 점차 복잡한 인간의 실상에 대한 접근
관점으로 변화.
- 인간의 욕구체계는 복잡하고 사람마다 상이란 욕구를 가지며 그 발현의 양태와 동기유발의
과정은 사람에 따라 상이할 수 있다.

 

- 인간관계 & 인간관리 전략
① 조직 속의 인간 관리자는 훌륭한 진단가가 되어야 한다. 탐구정신을 가지고 사람의 문제를
다루어야 한다.
② 조직참여자들의 개인차를 감지하는 것이 중요하다.
③ 조직참여자들의 욕구와 동기가 서로 다른 만큼 그들을 다르게 다루고 접근한다.
④ 상대방의 특성에 맞추어 관리자들은 스스로의 행동을 변경할 수 있는 유연성을 가져야 한다.